PORTFOLIO

Der Begriff der „Inneren Kündigung“ wurde 1982 in die Fachliteratur eingeführt. Seither wurden sehr viele qualitative Untersuchungen durchgeführt. Das Kleinprojekt „Innere Kündigung“ wählt erstmals einen empirisch quantitativen Ansatz: In einer empirischen Untersuchung in Form einer schriftlichen Befragung aller Mitarbeiter von 3 Betrieben mit 300-1000 Mitarbeitern sollen erstmals wissenschaftliche Fakten zur Thematik erhoben werden. Ziel der Datenerhebung ist die Darstellung von exemplarischer Ursachen- und Folgenmuster der „Inneren Kündigung“.

Die Gebert Rüf Stiftung unterstützt das Kleinprojekt „Innere Kündigung“, weil es zu einer für Unternehmen kritischen Problemstellung einen neuen interdisziplinären Lösungsansatz wählt: das Projekt verbindet die betriebswirtschaftliche Methodik mit betriebspsychologischen Fragestellungen. Forschungsobjekt sind bestehende Untermehmungen und ihre konkrete betriebliche Situation. Die anwendungsorientierte Ausrichtung des Projektes zielt darauf ab, Forschungsresultate dirket umsetzbar zu machen.

Die Hauptergebnisse aus der Untersuchung machen allgemeine Aussagen über die Wirkung der Arbeitssituation und über die Wirksamkeit von Belastungsverarbeitung.
1. Der Einfluss des Vorgesetzten auf die Bindung an die Stelle ist wesentlich geringer, als in den Texten zur Inneren Kündigung angegeben wird. Der Einfluss der Arbeitsgestaltung ist allgemein entscheidender als der des Vorgesetzten. Eine Arbeit, welche die Bindung an die Stelle begünstigt, ist ganzheitlich in dem Sinn, dass eine Aufgabe von Beginn bis zum Ende vollständig erledigt wird. Die zu erledigende Aufgabe ist vielfältig, so dass nicht immer das Gleiche getan wird. Die Erfüllung der Aufgabe schliesslich erfordert eine Qualifikation in der Art, dass eine besondere Ausbildung, spezielle Fähigkeiten und Fertigkeiten oder auch selbständige Planung und Entscheidungen verlangt werden. Die Stelle verlangt nicht nur Qualifikation, sondern trägt auch zur weiteren Entwicklung der Qualifikation bei, in dem sie Lernmöglichkeiten bei der Arbeit bietet, die auch als berufliche Zukunftschancen begriffen werden können.
2. Die Innere Kündigung ist eine Vermeidungsstrategie. Vermeidungsstrategien können bei belastenden Ereignissen eine vorübergehende Hilfe leisten, in dem sie Zeit und Raum für die Bearbeitung und Lösung schaffen. Vermeidungsstrategien erweisen sich bei der Bewältigung von Belastung als ungeeignet. Die Beeinträchtigung durch Belastung ist bei einer vermeidenden Strategie höher. Dieses Ergebnis gilt für die kognitive Vermeidung. Personen, welche eine belastende Situation physisch Verlassen sind in der Stichprobe nicht enthalten (entweder sind sie nicht belastet oder sie haben die Situation verlassen). Die Innere Kündigung (so wie sie hier operationalisiert wird) erweist sich als eine Vermeidung, womit sie nicht geeignet ist Belastung zu reduzieren, was sich in der hohen Erschöpfung dieser Mitarbeiter zeigt.

Kai von Massenbach: "Die Innere Kündigung zwischen Burnout und Hilflosigkeit", Orgalife, Zürich, 2000.
Kai von Massenbach: Die Innere Kündigung im konjunkturellen Aufschwung. In: PSP Directory 2001. Fachverlag Job-Index, Zürich 2001.

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